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企业应为技能人才搭建成长平台

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  结合自身成长路径,笔者认为对于技能人才而言,企业提供的成长平台、学习机会、晋升通道等,比单纯的金钱奖励更为重要。

  2017年,我加入广东广航科技有限公司,这是一家致力于航天科技创新的企业,是中国航天科技集团战略合作伙伴。广航科技的成立时间不长,但是已经先后承接或参与了光学舱集群隔震平台设计加工制造、空间站舱内舱外工具设计加工制造等项目。

  我刚进入公司时是一名技术员,主要工作是根据研发人员做的成果,进行一些绘图计算分析等相对简单的工作。在随后的3年时间里,我先后参与过CMG隔震平台项目、轻质舱项目、环控平台项目等多个项目,并且从技术员成长为研发部副经理。

  从普通技工成长为研发部一员,我受益于广航科技别具一格的工作方式和人才培养方式。在一般的公◁☆●•○△司,或许研发部门和技术部门之间有着明显的“分水岭”,但广航科技并不是这样。广航科技的工作都以项目△▪▲□△形式呈现,每一个人都有可能成为项目经理,就算是初来乍到的新人也不例外。

  当然,项目经理并不一定在团队里具备最高的研发能力,该岗位更考验一个人的管理统筹能力——项目经理需要挑选合适的人才,组建团队共同完成一个项目。这个过▲★-●程并不容易,但是可以学习到很多东西,对员工来说是难能可贵的进步机会。

  具体◇…=▲来说,一方面,一个团队的成▲●…△员可能来自不同的专业、擅长不同的技能,项目经理可以在统筹项目的过程中,从团队成员身上学到很多知识,这个氛围有利于大家共同学习和成长。另一方面,身为项目经理,自身责任感会让其更加迫切地想要进步。笔者就是这样成长起来的,广航科技的工作方式是非常具有创新性的,这也给予了员工很多机会,如果在一般的企业,可能大家就是按部就班地做一名技术工人。

  由于工作是以项目形式进行分配,广航科技员工的薪酬和奖金也是基于项目的完成程度而划定,一般来说▲=○▼是从项目所得中按固定比例分配给团队。项目的完成程度决定了一个团队最终可以拿到多少奖励。这种方式在我们看来是比较公平的,有利于充分调动员工的主观能动性。

  广航科技的培训机制对我的影响也非常大,其为员工提供了非★-●=•▽常好的培训机会。在进入广航科技之前,我曾在柴油机企业工作,这两家企业有很大差异,航天科技是一个高精尖技术领域,如果我仅仅依靠同事之间的学习来进步,我的成长空间依然是有限的。比如,公司至少一个月提供一次培训机会,负责培训的老师是来自航天研究所的专家或者航天△▪▲□△学院的教授,除此之外,还有内部的高级工程师、总工程师等来给员工授课。

  享受着优质的培训,身边共事的团队里既有经验丰富的技术人员,也有高层次的研发人员,员工可以从多个渠道汲取知识成长……这样的成长环境极大地拓宽了我的视野。

  事实上,我并不是特例。在广航科技,还有好几位员工是学历上并没有优势的技术人员出身,但通过自己的努力,最终担任了主管甚至更高的职位。由从事一线技术应用到高端研发,或由单一技术延伸到其他领域,员工的复合型成长在广航科技是极有可能成为现实的。

  这套灵活的机制给员工带来了很大的改变,尤其是对基层的技术人员而言。它给予的是成长空间——只要努力达到规定标•☆■▲准,基层的技术人员和其他研发人员一样可以晋升,可以获得同等的精神★△◁◁▽▼认可。对我而言,这是比单纯的金钱奖励更重要、也更为有效的激励方法。

  基于此,我认为政府未来在针对技能人才出台扶持政策时,应该为技▪▲□◁能人才提供更多的学习机会、培训☆△◆▲■机会,形成较为完善的培训体系。基于笔者自身▼▲的经历,我始终认为好的企业平◆◁•台、培训机制更能吸引★▽…◇人、留住人。广航科技已经在作探索,我们也希望未来政府能为企业提供更多帮助,如提供免费的◇•■★▼培训服务,帮助在相关领域不能自给自足的企业。

  另外,笔者认为政府要建立针对技能人才的评价标准。只有标准明确了,技能人才才会有更明确的努力方向。同样的,对技能人才的扶持也应该先划定明确的标准,达到标准就能获得技能人才的认定,从而得到相应的扶持。最后,我建议政府加快推动政策的落地,让相关扶持补贴惠及更多的中小企业。

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